今天之间网超哥来为大家解答以上的问题。职位分析与胜任素质模型总结，职位分析相信很多小伙伴还不知道,现在让我们一起来看看吧！

1、专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。

2、 人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析： 1. WHO：谁来完成这项职务；2. WHAT：这项职务具体做什么事情； 3. WHEN：职务时间的安排；4. WHERE：职务地点在哪里；5. WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）； 6. forWHO：他在为谁履行职务； 7. HOW：他是如何履行职务的 职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。

3、它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。

4、如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空中楼阁。

5、 在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作： 首先它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。

6、如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。

7、 其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。

8、虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。

9、这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件"跨年度工程"。

10、 再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。

11、另外，有些企业的管理者并不了解"职务分析"的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者得支持，也会影响职务分析工作的开展。

12、 最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应的变化。

13、职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。

14、否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。

15、有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

16、 为什么要进行职务分析 职务分析是人力资源管理的最基本的工具。

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